취업규칙

1. 취업규칙 일반
        1) 취업규칙의 개념 및 징계위원회 운영기준이 취업규칙의 일부인지 여부

사업장에 적용되는 복무규율과 근로자의 임금 등 근로조건의 준칙의 내용을 담고있으면 그 명칭을 불문하고 이는 근로기준법 제94조(신법 제96조) 소정의 취업규칙이라할 것인데(대법 91다30828, 92. 2. 28), 회사 창원공장 징계위원회 운영기준은 근로조건의 내용을 이루는 취업규칙 소정의 추상적인 징계절차규정을 세부적으로 규정하고 있는 터이므로 이는 회사 창원공장에 적용되는 취업규칙의 일부로 보아야 할 것이고, 위 취업규칙은 1988. 2. 1부터 개정 시행된반면 운영기준은 그 후인 1989. 3. 6.부터 시행되었을 뿐 아니라 업무내용, 근무장소가다른 회사 창원공장의 기능직 사원의 징계절차에 대하여 회사 전 사업장에 적용되는 위취업규칙과 일부 다르게 규정하고 있는 점에서 기능직 사원에 대한 징계에 있어서는 운영기준에서 정한 징계절차를 우선 적용하여야 한다.
판례일자:1994-03-11 판례근거: 대법 93다27413,

 2) 정부투자기관관리기본법 제17조제1항의 취지

정부투자기관관리기본법 제17조제1항이 정부투자기관의 직원의 보수를 이사회가정하도록 규정하였다고 하여 그 직원이 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 내용의 결의를 유효하게 할 수 있다는 취지는 아니다.
판례일자:1991-02-26 판례근거: 대법 90다15662,

3) 단체협약과 취업규칙의 구별기준 및 사용자에 의한 제정후 노사 쌍방의 합의를 거쳐 개정된 사고처리규정이 취업규칙에 해당한다고 본 사례

구 노동조합법(1996.12.31, 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지)에 의하면 단체협약은 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준 등에 관한 사항을 정하는 협정으로서 서면으로 작성하여 노사 쌍방이 서면날인하여야 하고, 유효기간에 있어서 일정한 제약이따르며, 원칙적으로 노동조합원 이외의 자에 대하여는 그 규범적 효력이 미치지 아니하는 것이고, 이에 비하여 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 바, 사용자가 회사 업무수행중에 발생한 사고에 대하여 그 처리의 책임과 절차를 규정함으로써 신속하고 합리적인 사고처리를 기하기 위하여 제정·시행한 후, 3번에 걸쳐 노사 쌍방의 합의를 거쳐 개정·시행되고 있는 위 0 0 주식회사의 사고처리규정은 조합원이외의 직원의 근로관계도 직접 규율하는 것으로 규정되어 있고, 유효기간에 관한 규정이 없이 계속하여 시행되어 왔을 뿐만 아니라, 노사 쌍방의 서명날인도 되어 있지 아니한 사실에 비추어 위 사고처리 규정은 취업규칙에 해당한다
판례일자:1997-04-25 판례근거: 대법 96누5421,

4) 지역의료보험조합 대표자가 취업규칙의 작성.신고의무를 부담하는 사용자인지 여부

지역의료보험조합운영규정의 구체적인 내용이 근로기준법 제94조(신법 제96조)의소정의 취업규칙에 관한 필요적 기재사항의 대부분을 포함하고 있음에 비추어 볼 때,이는 실질적으로 당해 지역의료보험조합에 적용되는 취업규칙에 해당한다고 할 것이므로, 위 지역의료보험조합의 대표자에게는 위 운영규정과 별개로 근로기준법 소정의 취업규칙을 따로 작성·신고하여야 할 실질적인 권한과 책임이 있다 할 수 없고, 따라서그가 이러한 조치를 결하였다 하더라도 위 법 소정의 취업규칙작성·신고의무 위반의형사책임을 물을 수는 없다 할 것이다.
판례일자:1992-12-24 판례근거: 대법 92도2341,
[참고사항] 동 판례의 취지는 - 취업규칙의 필요적 기재사항을 대부분 포함하고 있는 지역의료보험조합 운영규정이 보건복지부의 예규로 정하여져 있어 - 사용자인 지역의료보험조합 대표이사는 위 운영규정과 별개로 별도의 취업규칙을작성.신고하여야 할 실질적인 권한이 없으므로 법 위반에 대한 책임성이 조각되어 이에대해 형사책임을 물을 수 없다는 것이지 - 동 대표이사가 근기법상 사용자가 아니라거나, 의료보험법이 근기법의 특별법으로 근기법을 적용할 수 없다는 의미는 아님.


5) 하나의 사업장에서 직종의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 정할 수 있는지 여부

근로기준법 제94조(신법 제96조) 소정의 취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것인바, 제분회사 공장의 상하차반원들과 사이에 체결된 노역계약서가 상하차반원들을 대상으로 한 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있다면 노역계약서는 같은 법 제94조 소정의 취업규칙이라 할 것이고, 이는 회사의 종업원에게 적용되는 취업규칙과는별도로 상하차반원에게 적용되는 것이기는 하나 당해 사업장에서 근로자의 직종의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 정할 수 있는 것이고, 이 경우 2개의 취업규칙을 합한 것이 근로기준법 제94조(신법 제96조) 소정의 1개의 취업규칙으로 되는 것이다.
판례일자:1992-02-28 판례근거: 대법 91다30828,

6) 1개의 사업장에서 직종별로 다른 별도의 취업규칙을 작성할 수 있는지 여부

근로기준법 제94조(신법 제96조) 소정의 취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것으로서, 사용자는같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을작성하여야 하는 것은 아니고, 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있으며, 이 경우 여러개의 취업규칙을 합한 것이 근로기준법 제94조(신법 제96조) 소정의 1개의 취업규칙으로 된다.
판례일자:1996-02-27 판례근거: 대법 95누15698,

2. 불이익 여부 판단기준·사례
1) 취업규칙의 불이익 여부 판단기준

취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부와 근로자에게 불이익하느냐 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 한다.
판례일자:1997-05-16 판례근거: 대법 96다2507,

2) 퇴직금규정의 개정으로 인해 근로자 상호간에 유·불리가 충돌되는 경우 전체적으로 보아 근로자에게 불리하다고 한 사례

취업규칙의 일부인 퇴직금 규정의 개정이 근로자들에게 유리한지 불리한지 여부를 판단하기 위하여는 퇴직금 지급률의 변화와 함께 그와 대가관계나 연계성이 있는 기초임금의 변화도 고려하여 종합적으로 판단하여야 하지만, 그 판단의 기준 시점은 퇴직금 규정의 개정이 이루어진 시점이며, 그 종합 판단의 결과, 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리하여 근로자 상호간에 유·불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것으로 취급하여 종전의 급여규정의 적용을받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 필요로 한다.
판례일자:1997-08-26 판례근거:대판 96다1726,

3) 부득이한 사유가 없는 결근이 7일을 초과할 경우 자연면직된다는 조항을 근로자에게 불이익한 근로조건으로 본 사례

무계출 또는 부득이한 사유가 없는 결근이 7일을 초과한 경우를 자연면직사유로하는 조항은 무계출인지 여부와 부득이한 사유가 있는지 여부 등에 관하여 사용자와 근로자 사이에 의견대립이 있을 수 있을 뿐 아니라, 그와같은 결근은 본질적으로 근무태만이나 회사의 복무규정 위반행위로서 징계사유와 다를 바 없어 사용자의 일방적인 사실인정만으로 자연면직된다는 것은 불합리하고 근로자에게 불이익한 근로조건이므로,이러한 조항을 근로자측의 동의도 없이 새로이 취업규칙에 규정하는 것은 사회통례상합리성이 있는 것으로 보기 어렵다.
판례일자:1989-05-09 판례근거: 대법 88다카4277,

4) 취업규칙 변경으로 근로자간 이익이 상충될 경우 불이익 변경에 준한다고 본 사례

취업규칙의 변경이 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리한 경우이같은 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대해 획일적으로 결정되어야 하며 이 경우도 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기 어려우므로 취업규칙의 변경에 의해 근로자 상호간에 이해충돌이 되는 경우에는 불이익한 변경의 경우에 준해 근로자의 집단적 동의방식에 의한 동의를 필요로 하고 이러한 동의를 받지 아니한 취업규칙의 변경은 무효라고보는 것이 타당하다.
판례일자:1993-05-14 판례근거: 대법 93다1893, 대법 92다50416,


5) 퇴직금누진제가 단수제로 변경되었더라도 동시에 임금인상, 근로시간 단축등 유리한 부분도 포함되어 있다면 불리한 변경이 아니다고 한 사례

취업규칙의 작성변경권은 사용자에게 있으나 그 변경내용이 근로자에게 일방적으로 불이익한 것이라면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 동의를 요하는바, 누진제 퇴직금지급규정이 근로자에게 불이익한 비누진제로 변경되었더라도 그와 동시에 임금인상, 근로시간 단축 등 근로자에게 유리한 부분도 포함되어 있다면 그 변경이 근로자에게 일방적으로 불이익한 것이라고 단정할 수 없고, 노동조합 대의원대회의위임을 받은 조합운영위원회가 위 취업규칙변경에 동의하였다면 근로자집단의 동의가없었다고 할 수도 없으니 위의 변경은 유효라 할 것이다.
판례일자:1984-11-13 판례근거: 대법 84다카414,

6) 인사규정상의 면직사유 관련 내용의 변경이 불리한 변경이 아니라고 한 사례

취업규칙의 하나인 인사규정에 금고이상 형의 집행을 받게 되었을 때를 해직사유중의 하나로 규정하였다가 그후 직원의 임용자격을 제한하는 규정을 새로 마련하고, 그와 별도로 해직사유를 보완하면서 임용자격 제한규정에 해당하는 사유가 발생 또는 발견된 때에는 면직시키도록 개정하고 그 임용자격 제한사유의 하나로 "금고이상의 형의선고유예를 받고 그 선고유예기간 중에 있는 자"로 인사규정을 변경하였다면 그 변경이사회통례상 합리성이 있다고 인정되는한 이를 들어 근로자에게만 불이익한 것이라고 속단할 수 없다 할 것이므로 그 변경에 즈음하여 근로기준법 제95조(신법 제97조)가 정하는 절차를 밟지 아니하였다 하여 그 변경된 인사규정의 효력을 부인할 수 없다.
판례일자:1988-05-10 판례근거: 대법 87다카2853,

7) 취업규칙 개정으로 근로자간에 유·불리가 충돌될 경우 중 퇴직금 관련 조항의 개정이 불리한지 여부를 판단하는 기준

취업규칙의 일부를 이루고 있는 급여규정 개정의 유.무효를 판담함에 있어서 우선퇴직금 지급율이 전반적으로 인하되어 그 자체가 불리한 것이라고 하더라도 그 지급율의 인하와 함께 다른 요소가 유리하게 변경된 경우에는 그 대가관계나 연계성이 있는제반 상황(유리하게 변경된 부분 포함)을 종합 고려하여 과연 그 퇴직금에 관련한 개정조항이 유리한 개정인지 불리한 개정인지를 밝혀서 그 유.불리를 함께 판단하여야 할것이고, 그 종합 판단의 결과 불리한 개정으로 밝혀진 경우(일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리하여 근로자 상호간에 유.불리에 따른 이익이 충돌되는 경우도 이와 같다)에는 종전의 급여규정을 적용받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정에의한 동의를 받을 것을 요하고 그러한 동의가 없는 경우에는 그 변경은 효력을 가질 수없다.
판례일자:1995-03-10 판례근거: 대법 94다 18072, 대법 96다1726,

8) 취업규칙에 정년규정이 없던 회사에서 55세 정년규정을 신설한 것이 취업규칙의불이익한 변경에 해당된다고 본 사례

취업규칙에 정년규정이 없던 운수회사에서 55세 정년규정을 신설할 경우, 그 운수회사의 근로자들은 정년제 규정이 신설되기 이전에는 만 55세를 넘더라도 아무런 제한없이 계속 근무할 수 있었으나, 그 정년규정의 신설로 인하여 만 55세로 정년에 이르고, 회사의 심사에 의하여 일정한 경우에만 만 55세를 넘어서 근무할 수 있도록 되었다면 이와 같은 정년제 규정의 신설은 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당한다.
판례일자:1997-05-16 판례근거: 대법 96다2507,

9) 수당신설과 동시에 퇴직금 규정을 개정해 그 새로운 수당을 퇴직금 산정의 기초임금에서 제외한 경우 그 퇴직금규정의 개정이 불이익 변경인지 여부(부정)

회사가 보수규정에서 새로운 수당을 지급하도록 규정함과 동시에 퇴직금 규정을개정하여 새로 지급되는 그 수당을 퇴직금 산정의 기초임금에서 제외시킨 경우에는 퇴직금 규정의 개정을 전후하여 퇴직금의 액수에 변동이 있는 것이 아니어서 기존의 근로자들의 기득의 권리나 이익을 박탈하는 것이 아니므로 그와 같은 개정은 근로자에게 불리한 개정이라고 할 수 없다.
판례일자:1997-08-26 판례근거: 대법 96다1726,

3 불이익 변경절차·방법
1) 근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경에 있어 유효요건

취업규칙은 사용자가 기업경영권에 기하여 사업장에서의 근로자의 복무규율이나근로조건의 기준을 획일적 통일적으로 정립하기 위하여 작성하는 것으로서 이는 근로기준법이 종속적 노동관계의 현실에 입각하여 실질적으로 불평등한 근로자의 지위를 보호강화하여 그들의 기본적 생활을 보장 향상시키려는 목적의 일환으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부과한 것이라 할 것이므로 원칙적으로 취업규칙의 작성·변경권은기업주에게 있다 할 것이나 취업규칙의 변경에 의하여 기존근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의집단의사 결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것이며, 그 동의방법은 근로자 과반수로조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 없는한 취업규칙의 변경으로 효력을 가질 수 없다.
판례일자:1977-12-27 판례근거: 대법 77다1378,

2) 취업규칙 작성.변경에 있어서의 집단적 의사결정 방법

취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고 하더라도 그 회의방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다.
판례일자:1992-02-25 판례근거: 대법 91다25055, 대법 92다39778, 대법 93다17898,

3) 퇴직급여규정의 불이익변경시 회사 정관 및 이사회규정에 따른 이사회심의를 거친경우, 근로자집단의 동의 필요 여부

퇴직급여규정의 불이익변경 당시 노동조합이 설립되어 있지 않았고, 사업장이 전국에 산재하고 직원수가 1,893명에 달해 단시간 내에 집단적 의사결정방식에 의한 전체근로자의 동의를 얻는 것이 사실상 불가능하여 회사의 정관 및 이사회운영규정에 따라이사회의 심의의결을 거쳤다 하더라도, 이는 사용자측의 입장에서 거쳐야 할 절차에 지나지 않으므로 역시 근로자집단의 同意가 필요하다.
판례일자:1995-07-11 판례근거: 대법 93다 26168.

4) 취업규칙의 불이익한 변경에 필요한 노동조합의 동의에 있어서 조합장의 동의가아닌 조합소속 근로자 과반수의 동의가 필요한지 여부

근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙에 근로자에게 불리한정년제 규정을 신설하는 경우, 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하는데, 이 경우에있어서도 노동조합의 동의는 법령이나, 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이지 노동조합 소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어서 하여야 하는것은 아니다(노동조합이 설립된 운수회사가 그 취업규칙에 55세 정년규정을 신설하면서노사협의회 근로자위원 전원과 노동조합 분회장의 동의를 얻은 경우, 이를 노동조합의동의를 얻은 것과 동일시할 수 없다고 보아 그 정년규정의 신설을 무효라고 한 원심판결을 파기한 사례).
판례일자:1997-05-16 판례근거: 대법 96다2507,

4. 동의없이 불리하게 변경된 취업규칙의 효력·적용방법
1) 근로자에게 불이익하게 변경된 취업규칙의 효력요건

근로기준법 제95조 제1항에 의한 취업규칙의 작성 또는 변경이 근로자가 가지고있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고 이러한 동의가 없이 작성.변경된 취업규칙은 사회통념상 합리성이 있다고 인정될 만한 것이 아닌 한 효력이 없다.
판례일자:1990-03-13 판례근거: 대법 89다카24780, 대법 92다39778, 대법93다17898, 대법 96다2507,

2) 근로자에게 불이익하게 변경된 취업규칙에 개인적으로 동의한 근로자에게 도 변경의 효력이 발생하는지 여부(부정)

근로기준법의 보호법으로서의 정신과 기득권보호의 원칙 및 근로기준법 제3조,제98조의 규정 등에 비추어 취업규칙의 변경에 의하여 기존근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의집단의사결정방법에 의한 동의를 요하며 이와같은 동의가 없는 한 취업규칙의 불이익한변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 그 변경의 효력은 발생되지 않는다.
판례일자:1977-07-26 판례근거: 대법 77다355,

3) 사원과 노무원으로 이원화된 퇴직금규정이 불리하게 변경된 회사에서 노조의 대다수를 차지하는 노무원이 개정에 동의한 경우 동 규정의 효력

사원과 노무원으로 이원화된 개정 퇴직금규정이 개정전의 그것보다도 퇴직금 지급일수의 계산 및 퇴직금 산정 기초임금의 범위에 있어 근로자에게 불리하게 변경된 경우에는 이에 관하여 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 동의가 있어야 유효하다고 할 것인 바, 노동조합원인 총근로자 중 85%가 넘는 수를 차지하는 노무원이 퇴직금개정안에 완전히 동의하였다 하더라도 개정 퇴직금규정이 노무원에 대한 부분에 국한하여 효력이 있는 것일 뿐, 개정에 동의한 바 없는 사원에 대한 부분은 효력이 없다.
판례일자:1990-12-07 판례근거: 대법 90다 19647,

4) 취업규칙을 작성함에 있어 근로자 과반수의 의견을 듣지 아니하거나 그 동의를 얻지 아니한 경우 그 취업규칙의 효력

근로기준법 제94조(신법 제96조), 제95조에 의하면 사용자가 취업규칙을 작성하거나 변경함에 있어 당해 사업장 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하며, 취업규칙을근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 하고 그 동의를 얻지 못한경우에는 근로자에게 불이익하게 변경되는 부분은 무효라고 할 것이지만, 애초에 취업규칙을 작성함에 있어 근로자 과반수의 의견을 듣지 아니하거나 그 동의를 얻지 아니하였다 하더라도 그 취업규칙의 내용이 근로기준법에 위반되지 않는 한 그 취업규칙이 전부 무효가 되는 것은 아니다.
판례일자:1991-04-09 판례근거: 대법 90다16245,

5) 취업규칙중 퇴직금 관련 조항이 불이익한 변경으로 무효인 경우, 그 대가성이나 연계관계에 있는 항목 및 그 이후 개정된 퇴직금의 지급에 관한 규정 모두가 무효로 되는지 여부

취업규칙중 퇴직금 관련 조항의 개정이 무효의 변경으로 되는 경우에 그 유.불리한 각 항목에 따라 각각 그것이 유.무효로 되는 것이 아니고 그 대가성이나 연계관계에있는 항목 모두가 무효로 되는 것이라고 할 것이고, 또한 퇴직금의 지급에 관한 취업규칙의 개정이 무효로 된 이상 그 이후 개정된 퇴직금의 지급에 관한 규정은 그 지급율및 기초임금에 관한 부분 모두 그것이 앞서 무효로 된 퇴직금 규정을 추인한 것이거나또는 그 규정과는 연계관계없이 전혀 별도의 차원에서 변경되어 새로운 퇴직금 규정을제정한 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우를 제외하고는 모두 무효로 되는 것이라고 보아야 한다.
판례일자:1995-03-10 판례근거: 대법 94다 18072,

6) 근로자의 동의없이 불리하게 변경된 취업규칙을 신규입사자에게 적용할 수 있는지여부

취업규칙의 작성.변경권한은 원칙적으로 사용자에게 있으나, 근로기준법 제95조(신법 제97조)의 규정에 의하여 "근로자에게 불이익하게 변경"하는 경우에는 근로자의과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하므로 이 동의를 얻지못한 취업규칙의 변경은 효력이 없는 것이나, 근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙에따른 근로조건을 수용하고 근로계약관계를 갖게 된 근로자에게는 당연히 변경된 취업규칙이 적용됨. 이와같은 경우에 취업규칙이 변경된 이후에 취업한 근로자에게 적용되는 취업규칙과기존의 근로자에게 적용되는 취업규칙이 병존하는 것처럼 보이지만, 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 종전의 취업규칙은 다만 기존 근로자에 대한 관계에서 기득이익 침해로 그 효력이 미치지 않은 범위내에 적용될 뿐이므로 하나의사업내에 둘 이상의 취업규칙을 둔 것이라 볼 수는 없으며, 이러한 경우까지 근로기준법 제28조(신법 제34조)제2항에서 금하는 차등있는 퇴직금제도를 설정한 경우에 해당한다고 볼 수는 없다.
판례일자:1992-12-22 판례근거: 대법 전원합의체 91다45165, 대법 94다30638,대법 96다3241, '96. 9.10,
[참고사항] 행정해석이 동 판례의 견해와 상치되었으나 93. 6. 1 판례의 태도를 수용하여 행정해석을 변경한 바 있음. 동 판례는 "종전 누진지급제에 의한 퇴직금을 단수지급제로 한 취업규칙 변경이무효라면 종전 취업규칙이 계속 유효하므로 이 규칙은 변경전 입사자뿐만 아니라 변경후 입사자에 대해서도 적용되어야 한다(대법 89다카31443, '90. 7. 10)"은 대법판례를합의부 판결로서 변경한 것임. 불리하게 개정된 취업규칙이 사정변경으로 기존 근로자들의 기득이익을 침해하지 않게 된 경우 적용될 취업규칙(=개정된 취업규칙) 취업규칙의 개정이 그 개정 당시에는 근로자들에게 불리하였어도 그 후의 사정변경에의하여 기존 근로자들의 기득의 이익을 침해하지 않게 된 경우에는 그 개정에 대한 근로자들의 동의가 없었더라도 기존의 근로자들에게 적용될 취업규칙은 개정된 취업규칙이다. 판례일자:1997-08-26 판례근거: 대법 96다1726,

7) 취업규칙이 근로자 동의없이 불이익하게 변경될 당시 자의에 따라 사직하고 재입사한 근로자에 대하여 재입사후 적용되는 취업규칙(=변경된 취업규칙)

보수규정이 근로자집단의 동의없이 불이익하게 변경될 당시 청원경찰로 근무하던근로자가 다른 직종으로의 전직을 위하여 자유로운 의사에 따라 청원경찰을 사직하고그 다음날 신규채용 형식으로 고용원으로 재입사함으로써 근로관계가 단절된 경우, 그재입사 당시 시행중인 법규적 효력을 가진 취업규칙은 개정된 보수규정이므로 재입사후의 근속기간에 적용되는 보수규정은 개정된 보수규정이며, 그 근로자의 최초 입사일이 근로자집단의 동의없이 불이익하게 변경된 보수규정의 개정 이전이라고 하여 이와달리 볼 것은 아니다.
판례일자:1996-10-15 판례근거: 대법 95다53188,

5. 불이익 변경후 사후추인
1) 가) 근로자집단의 동의 없는 취업규칙의 불이익변경 후에 구성된 노동조합이 이의를 제기하지 아니하여 개정규정이 시행되어 온 경우, 사후 추인 또는 묵시적 동의로 볼수 있는지 여부 나) 근로자집단의 동의 없는 취업규칙의 불이익변경 후에 구성된 노동조합이 단체협약을 체결하면서, 시행중인 취업규칙이 무효인 사정을 모른 채 '단체협약에 명시되지 아니한 사항은 관계법령 및 관행에 따른다'는 규정을 둔 것이 추인에 해당하는지 여부

가. 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경된 후 퇴직근로자들이나 근로자들로구성된 회사의 노동조합이 사후에 취업규칙 변경에 대하여 별다른 이의를 제기하지 아니하여 위 개정규정이 그대로 시행되어 왔다고 하더라고, 이러한 사정만으로 근로자들이 위 개정규정에 대하여 이를 사후적으로 추인하였다거나 묵시적으로 동의한 것으로단정할 수 없다. 나. 퇴직급여규정이 근로자집단의 동의 없이 불이익하게 변경된 이후에 설립된 노동조합이 회사와 단체협약을 체결하면서, 시행중인 취업규칙이 무효인 사정을 모른 채 단체협약 부칙에 '협약에 명시되지 아니한 사항은 관계법령 및 관행에 따르기로 한다'는규정을 둔 것만으로는 무효인 위 퇴직급여규정의 개정을 추인한 것으로 볼 수 없다.
판례일자:1995-07-11 판례근거: 대법 93다 26168.

2) 퇴직금지급률 하향조정에 대해 노조가 소급 동의한 경우의 효력

근로자의 동의없이 불이익하게 하향조정된 퇴직금 규정이 무효라고 하더라도 이같은 퇴직금 하향조정이 단행된 이후 설립된 노조가 단체협약 체결 과정에서 퇴직금 지급률이 하향조정된 취업규칙의 개정에 관한 사항을 배제하는 내용의 규정을 요구하지않았을 경우 노조는 이 단체협약의 퇴직금 하향조정에 관해서도 소급적으로 동의한 것으로 보아야 하므로 이 경우 근로자의 퇴직금 계산에 있어서는 지급률이 변경된 퇴직금즉 하향조정된 퇴직금 규정에 따라야 한다.
판례일자:1992-07-24 판례근거: 대법 91다34073,

3)무효인 보수규정에 의해 아무런 이의없이 퇴직금을 지급받은 경우 위 퇴직금 지급이 정당한지 여부

보수규정이 개정된 후 이 개정된 무효의 보수규정에 의한 퇴직금을 받은 근로자들로부터 아무런 이의가 없었다는 사실은 그와 같이 퇴직금이 지급된 것이 정당하다는근거가 될 수 없다.
판례일자:1992-09-14 판례근거: 대법 91다46922,

4)무효인 개정 퇴직급여규정에 따라 아무런 이의 유보없이 퇴직금을 수령한 후 3년가까운 시일이 지났다는 이유만으로 위 규정을 추인한 것으로 볼 수 있는지 여부

무효인 개정 퇴직급여규정에 따라 아무런 이의 유보없이 퇴직금을 수령한 후 3년가까운 시일이 지났다는 이유만으로 위 개정퇴직급여 규정을 묵시적으로 추인한 것으로볼 수 없다.
판례일자:1991-03-12 판례근거: 대법 90다15457,

5) 근로자측 동의없는 취업규칙 불이익변경후 노동조합의 사후추인시 효력

단체협약 부칙 '위 단체협약 시행일 이전에 발생한 모든 사항은 위 협약에 의한것으로 본다' 라는 규정을 둔 것은 공단이 설립된 이후 단체협약 체결시까지 사이에 노사관계에서 발생하였던 근로조건 등의 모든 사항에 관하여 노동조합이 그 효력을 소급적으로 승인하는 취지라고 보여지는 바, 위 단체협약에서 특별히 퇴직금지급율의 변경을 위한 1982. 4. 29. 취업규칙의 개정에 관한 사항을 배제하는 내용의 규정을 두지 않았으므로 노동조합은 위 단체협약에 의하여 퇴직금 지급율의 변경에 관하여도 소급적으로 동의한 것이라고 해석하여야 할 것이고, 이와 달리 단체협약 부칙의 의미를 장래에향하여만 효력을 승인한 것이라고 볼 것은 아니다.(퇴직금지급율의 변경이 취업규칙을불이익하게 변경하는 경우의 유효요건을 갖추지 않았더라도 사후에 근로자들이 이에 관하여 소급적으로 추인(동의)한 경우에는 그 변경 이후부터 추인(동의)하기 전까지 사이에 퇴직한 근로자와 그 동의 후에 퇴직한 근로자 사이에 적용할 퇴직금 지급율에서 차이가 생기게 되지만 퇴직금청구권은 후불적 임금으로서 퇴직시에 비로소 발생하는 권리이므로 그와같은 결과는 불가피하다고 할 것이다.)
판례일자:1992-07-24 판례근거: 대판 91다34073,

6) 불이익하게 변경된 취업규칙을 노조가 소급추인한 경우 적용방법

퇴직금규정의 변경 이후 근로자 동의 이전까지 사이에 퇴직한 근로자와 그 동의후에 퇴직한 근로자간에 퇴직금 지급율에서 차등이 생기게 됐다 하더라도 이는 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경함에 대한 근로자들의 동의의 효력이 그 동의 당시 취업중인 근로자에 대해서만 미치고 그 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 미치지 아니한데 따른 것이므로 이 경우까지 근로기준법 제28조(신법 제34조)제2항이 금하는 차등있는 퇴직금제도를 설정한 경우에 해당한다고 볼 수는 없다. 따라서 노조가 새로운 단체협약을 체결하면서 퇴직금지급율을 변경한 규정을 특별히배제하지 않았을 뿐 아니라 단체협약체결 이전에 발생했던 근로조건 등의 모든 사항의효력을 소급적용하는 부칙규정을 두고 있는 경우 단체협약 시행 후에 퇴직한 근로자나비조합원에 대해서는 개정된 퇴직금규정이 시행된 때부터 개정된 퇴직금규정이 적용되어야 한다.
판례일자:1993-02-12 판례근거: 대판 92다50447,

7) 불리하게 개정된 보수규정을 사후에 추인받는 경우 그 추인 상대방

퇴직금을 하향조정하는 보수규정을 개정후에 추인받는 경우, 추인당시에 근로자과반수로 조직된 노동조합이 있으면(설사 그것이 보수규정 개정이후에 설립되었고 이해관계가 있는 개정당시의 근로자들이 노동조합에 1명도 가입하지 않는 조합이라 하더라도) 그 노동조합의 동의를 얻어야 하고, 그러한 노동조합이 없으면 회의방식에 의하여전체 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다.
판례일자:1997-02-11 판례근거: 대법 95다55009,


노동판례